Fra kollega til chef: Sådan lykkes du med forfremmelsen
Der er en helt særlig udfordring i at blive leder for dem, man tidligere sad ved siden af. Du
kender deres humør om mandagen, deres kaffevaner, og måske har I endda klaget sammen
over den forrige chef ved frokosten. Nu er du selv chefen.
For mange SMV-ejere og partnere er det her scenariet ikke bare teori. Det er virkeligheden,
når man vokser fra en håndfuld ansatte og opad, og den dygtigste medarbejder pludselig
får titlen “teamleder” eller “afdelingschef” – ofte uden ret meget andet end et nyt visitkort
og et klap på skulderen.
Hvorfor det er så svært
Overgangen fra kollega til chef handler ikke kun om nye opgaver. Det handler om at ændre en relation, som allerede er etableret på lige fod. Tre ting gør det særligt svært:
Du skal omdefinere relationer, du ikke selv har valgt at ændre. Dine tidligere kolleger har ikke bedt om, at du bliver deres chef. De skal vænne sig til den nye dynamik lige så meget som du selv skal.
Du mister noget af den uformelle tillid. Som kollega var du “en af os”. Som chef bliver du automatisk en del af ledelsen, også selvom du ikke føler dig sådan indeni.
Du skal turde tage beslutninger, der kan skuffe folk, du kan lide. At sige nej til en kollega, du har spist frokost med i tre år, føler sig anderledes end at sige nej til en fremmed.
Som virksomhedsejer eller partner er det din opgave at forstå den her dynamik. Ikke fordi du selv skal igennem den, men fordi du sandsynligvis har brug for at forfremme folk
internt, efterhånden som virksomheden vokser. Og hvordan du håndterer den overgang, afgør om du får en god leder eller mister en god medarbejder
Fem konkrete råd til den nyforfremmede
1. Navngiv forandringen tydeligt
Det værste, en nyforfremmet leder kan gøre, er at lade som om ingenting har ændret sig.
Tag i stedet en åben snak med teamet – gerne individuelt – hvor du anerkender, at
relationen ændrer sig, og at det er okay, hvis det føles underligt.
2. Accepter, at du ikke længere er “en af gutterne”
Det betyder ikke, at du skal blive kold eller distanceret. Men du kan ikke længere dele alt
med teamet, som du kunne før – særligt ikke frustrationer over ledelsen, som du nu selv er
en del af.
3. Byg din autoritet på handlinger, ikke på titlen
Tillid som leder kommer ikke automatisk med titlen. Den kommer af, at du træffer fair
beslutninger, følger op på det du lover, og viser, at du kan håndtere ansvaret – også når det
er svært.
4. Forvent modstand fra mindst én person
Der er ofte en kollega, der har svært ved den nye rangorden – måske fordi vedkommende
selv gerne ville have stillingen. Tag den samtale tidligt i stedet for at håbe, at det går over af
sig selv.
5. Søg sparring udefra
En nyforfremmet leder har sjældent nogen at spejle sig i internt – de gamle kolleger er nu
underordnede, og den øverste ledelse har måske ikke tid. Overvej mentorordninger,
netværksgrupper for ledere, eller ekstern sparring.
Det betyder, at DISC e-stimate ikke bliver en engangsøvelse, men et redskab, der vokser sammen med teamet over tid.
For en ejerleder i en SMV betyder det bl.a:
- En sælger med højt D (dominans) og en økonomimedarbejder med højt C (konsekvens) vil naturligt have forskellige forventninger til, hvor hurtigt en beslutning skal træffes. Det er ikke et problem, der skal løses – det er en dynamik, der skal forstås.
- Et team, hvor flere har højt S (stabilitet), kan have svært ved forandringstempo, som lederen selv synes er helt naturligt.
- En leder med højt I (indflydelse) kan opleve, at budskaber, der føles motiverende for dem selv, slet ikke lander hos medarbejdere med en anden profil.
Hvorfor jeg arbejder, som jeg gør
Det er her, min rolle adskiller sig fra en klassisk konsulentopgave. Jeg leverer ikke en rapport og en anbefaling, I selv skal omsætte til praksis, efter jeg er gået. Jeg bliver en del af jeres hverdag i en periode som det filter, der hjælper jer med løbende at oversætte profilerne til konkret adfærd i de situationer, hvor det betyder noget: i mødet, i konflikten, i den svære samtale.
Et godt sted at starte
Hvis du som ejerleder genkender følelsen af, at dit team burde fungere bedre, end det gør eller at I bruger for meget energi på misforståelser, der reelt handler om forskellige måder at arbejde og kommunikere på – kan en DISC e-stimate baseret indsigt være et godt første skridt.
Ikke som en facitliste. Men som begyndelsen på et fælles sprog, I kan bygge videre på.
Ingen resultater fundet
Siden du anmodede om kunne ikke findes. Prøv at præciser din søgning, eller brug navigationen ovenfor til at lokalisere indlægget.